En el mundo empresarial, y muy especialmente en el sector servicios y la hostelería, es habitual encontrarse con compañías que gestionan varios centros de trabajo o establecimientos. Sobre el papel, todas las sedes forman parte de la misma gran familia y comparten unos mismos valores. Sin embargo, en el día a día, la realidad suele ser muy distinta: existen los “hoteles de primera” y los “hoteles de segunda”.
Cuando una empresa cae en el error de tener un “hijo mimado” —ese centro al que se le concede todo mientras los demás cargan con las peores condiciones—, se activa una bomba de relojería que destruye por completo el clima laboral.
¿Por qué ocurre esto y qué consecuencias reales tiene para los equipos? Lo analizamos desde la gestión de personas y el marco legal.
La radiografía del trato desigual: Gestión y clima laboral
Cuando la dirección opera bajo el sesgo del favoritismo, la estructura operativa empieza a agrietarse. Este comportamiento se sostiene sobre tres pilares muy peligrosos:
- Favoritismo y “Amiguismo” (Nepotismo): Es la inclinación a favorecer a ciertas personas o centros por razones estrictamente no profesionales. Ya sea por afinidad personal, por sumisión o, simplemente, porque ese establecimiento genera más ingresos visibles y “luce” más de cara a la galería, se le prioriza de forma sistemática.
- Arbitrariedad patronal: Ocurre cuando las decisiones operativas clave —como la concesión de días libres, el reparto equitativo de la carga de trabajo, la dotación de recursos materiales o la renovación de contratos— no se basan en criterios objetivos, medibles y transparentes. Todo queda al capricho o al interés del momento de la dirección.
- Iniquidad percibida: Este es un concepto clave en la psicología laboral. Cuando los trabajadores de un centro ven que, haciendo el mismo esfuerzo (o incluso más), reciben menos recursos, peor trato o nulo reconocimiento en comparación con el “centro favorito”, el compromiso se destruye. Es entonces cuando aparece el temido: «¿Para qué me voy a esforzar más, si a ellos se lo dan todo sin pedirlo?».
¿Qué dice la ley en España? El límite del poder de dirección
Aquí hay que hilar fino. La legislación laboral española otorga al empresario el llamado poder de dirección (la capacidad de organizar la empresa y sus recursos como crea más conveniente), pero este poder no es infinito; tiene límites legales muy claros:
- Principio de igualdad y no discriminación: El artículo 14 de la Constitución y el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores prohíben estrictamente discriminar por sexo, edad, origen, religión o ideas. Si el trato de favor o el perjuicio a un centro concreto se camufla detrás de alguna de estas causas, estamos ante una discriminación ilegal.
- El “trato desigual” por razones organizativas: Es cierto que la ley permite a una empresa dotar de más recursos o flexibilidad a un centro si alega razones de negocio (mayor volumen de facturación, temporada alta o necesidades técnicas específicas). Sin embargo, la empresa jamás puede usar la estrategia organizativa como excusa para vulnerar los derechos mínimos fijados por el convenio colectivo del sector en esa zona.
- Acoso laboral o “Mobbing” de gestión: Si el trato desigual no es fruto de una mala organización, sino de una estrategia deliberada de la empresa para desgastar psicológicamente a una plantilla, asfixiarla con cargas inasumibles de trabajo o forzar a los empleados a causar baja o dimitir, se cruza la línea roja hacia el delito.
El impacto real en el día a día de las plantillas
Cuando una cadena o empresa decide mantener este sistema de agravios comparativos, los efectos colaterales no tardan en aparecer en el día a día de los centros desfavorecidos:
- Sobrecarga y quemazón (Burnout): Mientras el centro preferido cuenta con plantillas reforzadas y desahogadas, los “centros olvidados” tienen que sacar el trabajo adelante con recortes constantes, menos personal del necesario y apagando fuegos a diario. La salud física y mental de los trabajadores es la que paga el precio.
- Guerra entre centros: En lugar de remar todos en la misma dirección como una sola marca, el favoritismo genera un ambiente de rivalidad, desconfianza y resentimiento entre las plantillas de los distintos establecimientos.
- Fuga de talento: Los buenos profesionales, aquellos que buscan rigor y seriedad, terminan cansándose de que las reglas del juego cambian según el edificio en el que trabajen o el jefe que les evalúe. ¿El resultado? Se marchan a empresas con una cultura más transparente, justa y equitativa.
El liderazgo se mide en equidad
La base de un liderazgo sano y de una operativa eficiente siempre debe ser la equidad. Gestionar con éxito varios centros de trabajo implica aplicar criterios objetivos, transparentes y medibles para todos por igual.
Por encima de las ratios de ocupación, de los márgenes de beneficio y de los cuadrantes de horarios, hay un equipo humano que necesita sentirse respaldado. Un buen líder no tiene “hijos mimados”; entiende las necesidades de cada centro y cuida de toda su plantilla con la misma empatía y profesionalidad. Porque, al final, la reputación de una empresa se construye en cada uno de sus rincones, no solo en el que mejor luce.
